中評社北京2月4日電／網評：別讓“碎片式加班”成為加班認定盲區
來源：東方網 作者：付彪
日前，上海市鬆江區人民法院審理了一起涉“碎片式加班”的案例。入職擔任某公司營運總監的小姚稱，公司常常在下班後組織開會，周末還會安排參加培訓，頻繁“碎片式加班”卻沒有加班費。小姚沒想到，自己卻在兩個月後被公司以試用期不合格為由解雇。法院最終判決開會、培訓屬於加班，公司應支付加班費1.2萬餘元。（2月1日《工人日報》）
根據《勞動法》規定，勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資150%的加班費；休息日安排勞動者工作而又不能安排補休的，支付不低於工資200%的加班費；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資300%的加班費。不過，一些勞動者在休息時間內被零碎地安排工作事務，如下班後開會、周末參加培訓等，卻很難被用人單位認定為加班，也就沒有加班費。
導致“碎片式加班”成為加班認定盲區，主要有兩大原因。一者，與一些用人單位推行延長法定工作時間的工作制以及所謂的彈性工作制相比，勞動者對休息時間“碎片式工作”屬於加班的知曉度較低，不知道“碎片式加班”也可以領取加班費。二者，一些用人單位自恃資方強勢地位，動輒要求勞動者下班後或休息日處理工作、開會、培訓，造成工作時間悄無聲息地侵占勞動者休息時間。而這種加班“隱藏”頗深，往往讓勞動者防不勝防。
面對快節奏高強度的工作，加班似乎已成為很多人的常態。可談到加班費，有的用人單位以各種借口規避加班費的發放，嚴重損害了勞動者的合法權益。正如小姚此前所在的公司，不僅“一到下班就開會、一到周末就培訓”，還在員工手册中明確規定加班審批制度——加班需要領導審批，否則不能視為加班。小姚因為開會、周末工作都未經過領導審批，培訓則“遵循自願原則”，所以即便他長期“碎片式加班”，卻一直被該公司否認是加班。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。”法院審理認為，開會培訓都是用人單位發起、組織和安排，確實占用了勞動者休息時間，所以應當計入加班工資；如果員工有證據能夠證明加班事實的存在，即使沒有審批，也有權主張加班費。
一個案例勝過一打文件。法院在審理這起案件時，結合原告提供的證據，以“用人單位發起、組織，占用勞動者休息時間”為裁判依據，認定勞動者加班的事實，並判定用人單位為其支付加班費。這不僅旗幟鮮明地亮明了司法態度，更給用人單位發出了提示，“加班只是公司應對暫時性業務需求的應急方式，並非員工的常態”，休息時間“碎片式工作”也是一種加班，並給勞動者傳遞出一個信號，即要運用法律工具來保護自己、定紛止爭。
進入數字時代，勞動者在工作時間、工作場所以外進行的“碎片式工作”日益頻繁。需要注意的是，“碎片式加班”在認定上還有很多細節需要完善，比如是否超出一般簡單溝通範疇、是否提供實質性工作內容、是否明顯占用勞動者休息時間等。通過細化完善相關規則，不讓“碎片式加班”成為加班認定盲區，為維護勞動者合法權益提供更有力的保障。 |
